تحول در ديدگاه هاي رهبري در راستاي سازمان يادگيرنده دربرق منطقه اي سمنان  Fulltext 

[ سيدعلي بربند ] -

خلاصه مقاله:

همچون روزهاي ديگر در محل كارم ( توزيع برق مشهد ) مشغول انجام امور اداري بودم و نتايج حاصل از سيستم جديد نصب شده را بررسي مي كردم كه نامه اي محرمانه توجهم را جلب نمود ! آري رسالت جديد ، سرنوشتم در عرصه ديگري از خدمت و در خطه كويري رقم خورده بود . شركت برق منطقه اي سمنان را مي گويم شركتي نسبتاً متوسط و جمع و جور ، در سرزميني پهناور . كار جديدم را اينبار در شركتي آغاز مي كردم كه در موقعيت قبلي خود جز تصميم گيرندگان و بازيكنان اصلي آن نبودم بلكه مجري آن بودم علي ايحال پس از آغاز اولين روز كاري ( مورخ (83/6/26 تصور مي كنيد چه تصميمي گرفتم ؟ درست است به بررسي سوابق و شناخت افراد و ميزان توان و پتانسيل هاي موجود در آنها و منطقه تحت پوشش شركت پرداختم .
نتايج حاصل از اين بررسيها مواردي همچون : استاني پهناور و بالقوه داراي معادن عظيم و بكر ، موقعيتي سوق الجيشي از جهت انتقال برق و محل اتصال و ارتباط شمالشرقي كشور به بخش مركزي و شبكه سراسري ، داراي پرسنلي بالقوه و پرتوان كه تاكنون محركي امواج دروني آنان را به تلاطم نيانداخته بود . هر كس برابر شرح وظيفه خود متعهدانه به امور محوله پرداخته و روح مشاركت و همدلي در پيشبرد اهداف سازمان ضعيف جلوه مي كرد . ناگهان گفته حافظ را كه " تو خود حجاب خودي حافظ از ميان برخيز " افكارم را مشوش كرد گوي ي نقطه آغازين حركت و تحولي بزرگ در دلم نقش بسته بود . تعريف رهبري كه جزء جدائي ناپذير مديريت است مرا تكان داد و ايجاب مي كرد راه و روش عمل اثرگذاري درست بر افراد را بگونه گزينش و فعال نمايم كه كاركنان از روي علاقه و تمايل براي دست يافتن به هدفهاي گروهي تلاش نمايند .
از آنجائيكه رهبري در هر سازمان از جايگاه خطيري برخوردار است و مي تواند بعنوان يك ناجي ، كشتي رسالت و خدمت به جامعه را از ميان آبهاي مواج اقيانوس به حركت درآورد . لذا ضرورت داشت مدلي را براي ساماندهي و تحول در سازمان انتخاب نموده و به بررسي وسيعتري از وضعيت موجود پرداخته و مطابق با مدل و الگوي گزينش شده وضعيت موجود را با مكانيزم هاي اجرائي به حالت وضع مطلوب سوق دهم . نتيجه بررسي هاي موج ود حاكي از اين بود كه افراد در سازمان خوب كار مي كنند ليكن بصورت جزيره اي ، حالتي كه بصورت بخشي
مي توانست راه گشا باشد ولي به جهت تفرق در افكار و تفاوت الگوهاي ذهني ، نيروهاي كاري هدر رفته و برآيند حاصل از اين بردارها ضعيف شود . مي بايست يك پارادايم جديد ايجاد شود كه بتواند تمام نيروها را همچون براده هاي آهن در زير آهن ربا هم جهت كرده و همه را در يك راستا در نيل به اهداف سازماني ، مديريت نمايد . در ادامه بررسيهاي وضع موجود اهميت و جايگاه رهبري تبيين نشده بود ، بازخورد و بهره برداري از نتايج عملكرد به علت عدم وجود روشهاي مناسب وجود نداشت ، مهارتهاي رهبري صرفاً براساس سوابق و مطالعه تجربيات و ديدگاه وضع موجود است وار بود . در وضع موجود رهبري تأثير انگيزشي چنداني بر روي كاركنان نداشت و صرفاً كاركنان كار را بر حسب وظيفه و خارج از كارگروهي انجام مي دادند . ديدگاه و تفكر در وضع موجود همچون ديگر سازمانهاي اداري بصورت خطي بوده و كاركنان رغبتي در جهت اخذ نتايج حاصل از عمليا ت روزمره را نداشتند در واقع روح تفكر سيستمي وجود نداشت .
فراگيري علوم صرفاً براساس مدل آموزشي خشك و بي روح در جهت ارتقاء خواسته هاي مادي و اخذ امتيازات حقوق و مز ايا در سازمان بصورت فرهنگ رخ نمايي مي كرد و يادگيري " "Learning معني و مفهومي نداشت ، مهارتهاي انساني و ادراكي در رفتار رهبري و مديران ضعيف به نظر مي رسيد و توجه غالب به سمت و سوي مهارتهاي فني بود و مآلاً ارتباط بين كاركنان و مديريت نسبتاً ضعيف و زمينه گفتمان در جهت بهبود عملكرد كمرنگ جلوه مي كرد .