نگرشی نو به سطوح آگاهی دررهبری سازمانی بمنظور ایجاد نو آوری عمیق در سازمان ها

ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات عظیم در سطح سازمانها و جوامع صورت می گیرد. چهار رویداد اساسی شامل فروپاشی دیوار برلین، فروپاشی نظام آپارتاید، رشد فراگیر فضای جهانی وب و سبقت قاره آسیا در تصاحب عنوان مرکز جدید ثقل در اقتصاد جهانی قرن بیست و یکم در طی سه دهه اخیر در حقیقت چهار رویدادی بوده اند که تغییرات عمیق اجتماعی را در پی داشته اند و چه بسا رویدادهای جدیدی نیز در راه باشند. این تحولات فقط تغییرات فناوری را در بر نمی گیرد بلکه فراتر از آن بوده و تغییرات اجتماعی را بدنبال خواهد داشت . نتیجه این تغییرات تغییر شکل و ماهیت روابط کسب و کار، ساختار اجتماعی خواهد بود و این باعث ایجاد فضائی مناسب برای پرورش نوآوری در روابط خواهد بود و موجب تسهیل برای ایجاد بستری برای خلاقیت عمیق د رمقیاس کل اکوسیستم و محیط خواهد بود. امروزه رهبران سازمانها با دو دنیای متفاوت مواجه هستند از یک طرف آنها با خیل عظیمی از چالش های رهبری در قرن بیست و یکم مواجه هستند و از طرف دیگر تنها خود را مجهز به ابزار و راه کارهای مدیریتی قرن بیستم مواجه می بینند که برای تطابق با مشکلات و مسائلی که با آن روبرو هستند ناکافی و نا متعادل است .شکاف موجود نقطه کوری است که در رهبری سازمانی بدنبال یافتن آن هستیم و این نقطه کور در عدم آگاهی از مبنع درونی اقدامات انجام شده می باشد. مدل ارائه شده از طرف اقای اوتو شارمر تحت عنوان تئوری یو دارای مراحل بازگذاری، مشاهده، احساس، شهود، تبلور، نمونه سازی و اجرا می باشد. این مدل در پی یافتن آگاهی درسطوح فردی، گروهی، سازمانی و سیستم های عظیم بمنظور ایجاد نوآوری عمیق بیان میگردد. شناخت بحرانهای موجود شامل بحران آب و هوا، بحران انرژی، بحران فقر، بحران آب، بحران سلامت، بحران غذا، بحران تحصیلات، بحران رهبری سازمانی، بحران تمدن و بحران معنویت در سطح جهان نیازمند به وجود آگاهی در سطوح فردی ، گروهی ، سازمانی و نظام های بزرگتر است تا با شناخت آنها زمینه ایجاد نوآوری عمیق را ایجاد نمود. موضوع یادگیری بعنوان عنصر اساسی در رهبری سازمانی مطرح می باشد و ماتریس یادگیری رهبری در سطوح فردی، سازمانی و کل سیستم با لایه های دانش تکنیکی و فنی، دانش ارتباطی و دانش تغییرانتقالی بعنوان درگیری و چالشهای عملی مورد بررسی قرار می گیرند.ددر فرایند ایجاد آگاهی ها، رهبران سازمانهادر قرن بیست ویکم باید از آگاهی درون خود به سطح آگاهی اجتماعی دست پیدا کنند ، فرایند رهبری سازمانی بر مبنای آگاهی نیازمند به حرکت در سطح برقراری ارتباطات افقی شامل مشاهده و کسب اطلاعات ، سطح برقراری ارتباطات عمودی شامل ارتباط با منبع معنوی و عمل کردن بر اساس نیازدست یابند، بمنظور ایجاد نوآوری عمیق رهبران سازمانی نیاز به تکنولوژی های جدید اجتماعی دارند که از سه ابزار هوش ذهنی، هوش هیجانی و هوش معنوی باید استفاده نمایند. نگاه عمیق رهبری به من خویشتن یعنی انچه که هست و من دوم او که باید با نگاه به آینده باشد. سطح عمیق تراین است که رهبران از مبنع ( SOURCE)آنچه که انجام میدهند مطلع گردند و این سرآغاز سفری برای دست یابی به نوآوری خواهد بود. در پیمودن این مسیر ، ممکن است ندای درونی که ناشی از نوع دید و نگرش می باشد ما را از حرکت مستقیم بازداردو منجر به شک و ترید گردد از جمله می توان به پیش داوری ، پیروی غلط از آداب و هر انچه که از قبل شخصیت را شکل داده اشاره نمود و در نهایت ترس ، ترس از دست دادن ، ترس شکست ، ترس مورد تمحسخر قرارگرفتن و ترس از مرگ و فنا که با کاربرد هوش ذهنی(IQ) ، هوش هیجانی (EQ) و هوش معنوی( (SQ میتوانیم بر آن غلبه پیدا می کنیم . از این جا ست که به سمت تعالی در سازمان با مراحل تجزیه و تحلیل ، ادامه مسیر داده و با نمونه سازی به مرحله نهائی اجرا و خلق نوآوری در سازمان می رسیم.

کلیدواژه ها:

رهیری سازمانی ، سطوح آگاهی ، نوآوری عمیق ، تئوری یو ، هوش هیجانی ، هوش معنوی