مدل یابی تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی تنش شغلی در کارکنان فدراسیون فوتبال

توانمندسازی روان شناختی کارکنان، به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است به معنی آزاد کردن نیروها و قدرت درونی افراد وهمچنین، فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعداد ها، توانایی ها و شایستگی های کارکنان می باشد (هیل و همکاران،2014). سانچز (2012)، توانمندسازی کارکنان را عنصر مهمی در دست یابی به نتایج عالی شغلی عنوان کرد. چنانچه افراد احساس توانمندی کنند،منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله، عملکرد شغلی با کیفیت خوب، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی،را در بر خواهد داشت. با توجه به اهمیت توانمند سازی به عنوان یکی از شاخص های اصلی توسعه منابع انسانی در سازمان و تاثیر آن بر عملکرد شغلیکارکنان و نهایتا بهبود عملکرد سازمانی و هم چنین کاهش میزان فشار روحی کارکنان، محقق بر آن شد تا تاثیر توانمندسازی روانشناختی با نقشمیانجی گری تنش شغلی را بر عملکرد شغلی کارکنان فدراسیون فوتبال مورد بررسی قرار دهد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعهآماری شامل کلیه کارکنان فدراسیون فوتبال به تعداد 145 نفر در سال 1395 بود. نمونه آماری به دلیل کم بودن حجم جامعه به صورت کل شمار درنظر گرفته شدند. به منظور جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، که شامل 12 سوال است وچهار بعد (احساس معنادار بودن شغل، احساس داشتن شایستگی، احساس موثر بودن در کار، احساس داشتن حق انتخاب) را می سنجد، دومپرسشنامه 16 سوالی عملکرد شغلی پاترسون (1970)، و در نهایت پرسشنامه 5 سوالی تنش شغلی از اویانگ (2009)، بود. تحلیل داده ها با استفاده ازنرم افزار لیزرل نسخه 8/70 و با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی صورت گرفت و در راستای تحلیل های تکمیلی از معادلات ساختاری برای مدل سازی روابط علی استفاده و مدل مورد نظر ارائه شد. نتایج تحقیق نشان داد که، توانمند سازی روانشناختی به صورت مستقیم و با ضریباستاندارد 0/56 بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذار است. همچنین توانمندسازی روانشناختی به صورت غیر مستقیم و از طریق متغیر میانجی تنش شغلی بر عملکرد شغلی با ضریب استاندارد 0/24 اثر گذار است، به بیانی دیگر متغیر تنش شغلی متغیر توانمند سازی روانشناختی و عملکرد شغلی را بصورتمثبت میانجی گری می کند. نتایج این بخش از تحقیق با نتیجه یافته های چیانگ و همکارانش (2014) و هامید و همکاران (2013)، هم جهتاست.نتیجه گیری می شود کارکنانی که به ارزش کار خود در سازمان واقف باشند، با نیروی مضاعف برای سازمان کار خواهند کرد و این همه به معنایکاهش تنش شغلی و افزایش عملکرد شغلی خواهد بود.