مربی گری و منتورینگ: مداخلات توسعه ای مبتنی بر رابطه در توسعه استعدادهای سازمان

بحث توسعه مدیران یکی از مهم ترین موضوعات مورد توجه سازمان ها است. روش ها و مداخلات گوناگونی در راستای توسعه مدیران مطرح است که این مداخلات را می توان براساس اصل 10-20-70 در سه دسته اصلی آموزش های رسمی، روابط با سایر افراد و تجارب شغلی قرار داد. مداخلات مرتبط با آموزش های رسمی (10 درصد)، مجموعه اقدامات برنامه ریزی شده ای هستند که هدف آن ها ارتقای دانش، مهارت، نگرش، شایستگی ها و رفتارها می باشد. مداخلات روابط بین فردی (20 درصد) نیز اشاره به ارتقاء دانش و مهارت از طریق ارتباط و تعامل با افراد دارد و تجارب شغلی (70 درصد) نیز بیانگر یادگیری از تجارب و موضوعات و مسایل حین کار و وظایف شغلی چالشی است که فرد در زمان انجام کار با آن ها مواجه می شود. مربیگری و منتورینگ جزء آن دسته از روش های مبتنی بر رابطه هستند (10 درصد) که سازمان ها در جهت بلوغ و توسعه کارکنان خود مورد استفاده قرار می دهند. برنامه های مربی گری اساسا با هدف توسعه مجموعه ای از مهارت های رفتاری خاص است که در آن مربی، متربی را به سوی توسعه رفتارها و مهارت های مشخصی راهنمایی و حمایت می کند و موجب ارتقای خودآگاهی آن ها می گردد. منتورینگ نیز فرایندی است که در آن یک فرد باتجربه، هدایت و حمایت یک فرد کم تجربه را از طریق توسعه شایستگی های خاصی در او برعهده می گیرد. فرد باتجربه تر به عنوان منتور و فرد کم تجربه تر به عنوان منتی شناخته می شود. در میان روش های توسعه ای، مربیگری و منتورینگ از جایگاه ویژه ای در توسعه مدیران برخوردار هستند و سازمان ها جهت ارتقای بهره وری و بهبود عملکرد نیروی انسانی سطوح عالی سازمان خود از آن ها بهره می گیرند. از این رو این مقاله درصدد است تا به بحث و معرفی مربی گری و منتورینگ در بستر آموزش های سازمانی و به عنوان ابزارهایی در جهت توسعه و یادگیری رهبران و مدیران سازمان بپردازد.

کلیدواژه ها:

تفاوت های جنسی ، کمال گرایی ، هیجانات پیشرفت ، بهزیستی تحصیلی ، مدل واسطه ای تعدیل شده