مدلی برای یکپارچه سازی راهبردی مدیریت منابع انسانی بااستراتژیهای سازمان براساس نقاط مرجع استراتژیک سازمانی

هدف اصلی این مقاله این است تا به تحلیل وضعیت و مراحل مربوط به یکپارچگی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در سازمان ها پرداخته و در سهمی در بهبود نظریه در این حوزه داشته باشد. در تحقیقات پیشین، توجه زیادی به نقش گره گشای این مدل، که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) می تواند در تغییر سازمانی بپذیرد، شده و در نقطه مقابل توجه کمی به مدلسازی فرایندهای تغییر در در مدیریت منابع انسانی، شده است. این مقاله خلل های موجود را با ایجاد مدلی از تاثیرات مطرح شده در مسیر یکپارچگی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مورد بحث قرار می دهد.بدین منظور مصاحبه های زیادی با کارشناسان منابع انسانی، بخش مالی و مدیران تولید درتعدادی از شرکتهای با بهترین عملکرد در ایران به منظور بررسی موانع و حمایت هایی که تحت یکپارچگی مدیریت منابع انسانی وجود دارد، انجام گرفته است.تئوری نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) بیان می کند که با شناسایی نقاط مرجع استراتژیک سازمان که تأثیر عمده ای بر فعالیت ها و عملکرد سازمان دارند، می توان تصمیمات استراتژیک سازمانی را اتخاذ نمود. نقاط مرجع استراتژیک به عنوان هدف ها و نقاط ارجاع هستند که مدیران از آنها در ارزیابی گزینه ها، اتخاذ تصمیمات استراتژیک و در مخابره کردن اولویت های سازمانی به افراد کلیدی سیستم ها استفاده می کنند (بامبرگر و فیگن باوم ، 1996)صاحب نظران «نظریه نقاط مرجع استراتژیک» معتقدند که یکی از مسائل کلاسیک در حوزه مدیریت استراتژیک این بوده است که چگونه بین نیازهای خارجی ( محیطی) و منابع داخلی (سازمانی) هماهنگی ایجاد و حفظ شود.نقطه مرجع ، محل یا نقطه ای است که تمام اندازه گیری ها و انتخاب ها در مقایسه با آن سنجیده می شود که الزاماً جهت شناخت استراتژی ، نیاز به دو نقطه مرجع در سازمان داریم. تئوری نقاط مرجع استراتژیک رویکردی ترکیبی از دو رویکرد عقلایی و طبیعی مطرح می کند که بین این دو رویکرد سازگاری ایجاد نموده است و با ملاک قرار دادن معیارهای محوری، اولویت های کلی سیستم را تعیین کرده و در استراتژی بگنجاند، به طوریکه کلیه گروه های ذی نفع مطابق مبانی و اصول مورد نظر هدایت شوند. به عبارت دیگر ، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان ، خود را با آن هماهنگ نمایند یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید.براین اساس مدلی که ایجاد شده است از ایده های تحقیقاتی مختلف استفاده می کند تا این موضوع را مورد بررسی قرار دهد که برای ایجاد یک استراتژی یکپارچه در مدیریت منابع انسانی به مجموعه خاصی از اصول و مبانی نیازمند می باشیم. چنین تغییرات نمادینی نمی تواند همیشه منجر به نتایج مطلوب در استراتژی مورد نظر گردد. سازگاری های نمادین می بایست همراه با با سطوح عمیق تر، چه از نظر تخصص منابع انسانی و چه از نظر سهامداران در سازمان مد نظر قرار گیرد.این بررسی ها تعدادی از مفاهیم کاربردی در ارتباط با طرح های شغلی متخصصان منابع انسانی به همراه خود دارد: نمونه هایی از آن برای مثال مواردی در ارتباط با پیشینه شغلی کسب و کار گسترده ترمی باشد که می تواند سطوح مورد نیاز هوش کسب و کار را ایجاد کرده و سهم باورکردنی در سطح تصمیم گیری استراتژیک مدیریت ارشد داشته باشد. تحقیقات مورد نظر آینده نمونه های بیشتری را برای تست مدل مطرح شده، مد نظر قرار می دهد. نتایج و واکنش های خاص مدل این تحقیق، نیازمند تغییرات ایدئولوژیکی از نقطه نظر متخصصان منابع انسانی و سهامداران در سازمان ها دارد

کلیدواژه ها:

استراتژی های منابع انسانی ، یکپارچگی ، تصمیم گیری ، مدیریت منابع انسانی ، نقاط مرجه استراتژیک