تحول در دیدگاه های رهبری در راستای سازمان یادگیرنده دربرق منطقه ای سمنان

همچون روزهای دیگر در محل کارم ( توزیع برق مشهد ) مشغول انجام امور اداری بودم و نتایج حاصل از سیستم جدید نصب شده را بررسی می کردم که نامه ای محرمانه توجهم را جلب نمود ! آری رسالت جدید ، سرنوشتم در عرصه دیگری از خدمت و در خطه کویری رقم خورده بود . شرکت برق منطقه ای سمنان را می گویم شرکتی نسبتاً متوسط و جمع و جور ، در سرزمینی پهناور . کار جدیدم را اینبار در شرکتی آغاز می کردم که در موقعیت قبلی خود جز تصمیم گیرندگان و بازیکنان اصلی آن نبودم بلکه مجری آن بودم علی ایحال پس از آغاز اولین روز کاری ( مورخ (83/6/26 تصور می کنید چه تصمیمی گرفتم ؟ درست است به بررسی سوابق و شناخت افراد و میزان توان و پتانسیل های موجود در آنها و منطقه تحت پوشش شرکت پرداختم . نتایج حاصل از این بررسیها مواردی همچون : استانی پهناور و بالقوه دارای معادن عظیم و بکر ، موقعیتی سوق الجیشی از جهت انتقال برق و محل اتصال و ارتباط شمالشرقی کشور به بخش مرکزی و شبکه سراسری ، دارای پرسنلی بالقوه و پرتوان که تاکنون محرکی امواج درونی آنان را به تلاطم نیانداخته بود . هر کس برابر شرح وظیفه خود متعهدانه به امور محوله پرداخته و روح مشارکت و همدلی در پیشبرد اهداف سازمان ضعیف جلوه می کرد . ناگهان گفته حافظ را که " تو خود حجاب خودی حافظ از میان برخیز " افکارم را مشوش کرد گوی ی نقطه آغازین حرکت و تحولی بزرگ در دلم نقش بسته بود . تعریف رهبری که جزء جدائی ناپذیر مدیریت است مرا تکان داد و ایجاب می کرد راه و روش عمل اثرگذاری درست بر افراد را بگونه گزینش و فعال نمایم که کارکنان از روی علاقه و تمایل برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش نمایند . از آنجائیکه رهبری در هر سازمان از جایگاه خطیری برخوردار است و می تواند بعنوان یک ناجی ، کشتی رسالت و خدمت به جامعه را از میان آبهای مواج اقیانوس به حرکت درآورد . لذا ضرورت داشت مدلی را برای ساماندهی و تحول در سازمان انتخاب نموده و به بررسی وسیعتری از وضعیت موجود پرداخته و مطابق با مدل و الگوی گزینش شده وضعیت موجود را با مکانیزم های اجرائی به حالت وضع مطلوب سوق دهم . نتیجه بررسی های موج ود حاکی از این بود که افراد در سازمان خوب کار می کنند لیکن بصورت جزیره ای ، حالتی که بصورت بخشی می توانست راه گشا باشد ولی به جهت تفرق در افکار و تفاوت الگوهای ذهنی ، نیروهای کاری هدر رفته و برآیند حاصل از این بردارها ضعیف شود . می بایست یک پارادایم جدید ایجاد شود که بتواند تمام نیروها را همچون براده های آهن در زیر آهن ربا هم جهت کرده و همه را در یک راستا در نیل به اهداف سازمانی ، مدیریت نماید . در ادامه بررسیهای وضع موجود اهمیت و جایگاه رهبری تبیین نشده بود ، بازخورد و بهره برداری از نتایج عملکرد به علت عدم وجود روشهای مناسب وجود نداشت ، مهارتهای رهبری صرفاً براساس سوابق و مطالعه تجربیات و دیدگاه وضع موجود است وار بود . در وضع موجود رهبری تأثیر انگیزشی چندانی بر روی کارکنان نداشت و صرفاً کارکنان کار را بر حسب وظیفه و خارج از کارگروهی انجام می دادند . دیدگاه و تفکر در وضع موجود همچون دیگر سازمانهای اداری بصورت خطی بوده و کارکنان رغبتی در جهت اخذ نتایج حاصل از عملیا ت روزمره را نداشتند در واقع روح تفکر سیستمی وجود نداشت . فراگیری علوم صرفاً براساس مدل آموزشی خشک و بی روح در جهت ارتقاء خواسته های مادی و اخذ امتیازات حقوق و مز ایا در سازمان بصورت فرهنگ رخ نمایی می کرد و یادگیری " "Learning معنی و مفهومی نداشت ، مهارتهای انسانی و ادراکی در رفتار رهبری و مدیران ضعیف به نظر می رسید و توجه غالب به سمت و سوی مهارتهای فنی بود و مآلاً ارتباط بین کارکنان و مدیریت نسبتاً ضعیف و زمینه گفتمان در جهت بهبود عملکرد کمرنگ جلوه می کرد .