چرا پاداش بیشتر به تلاش کمتر کار کنان سازمان منجر می شود

پاداشها باید به گونه ای باشند که جوابگوی نیازهای اساسی و مهمکارکنان بوده و یا حداقل یکی از آنها را ارضاء کند . به جرات میتوان گفت : اکثر اقتصاد دانان با این نظر موافقند که علم اقتصاداساسا به محرک ها و انگیزه ها اختصاص دارد. این نظریه معمولا درمورد پرداخت های پولی صدق می کند، یعنی پاداش های پولی بالابا محرک های قوی ارتباط دارند. این ساده سازی برای بسیاری ازموقعیت های اقتصادی بکار می رود ، اگرچه الزاما این موضوع برایمحیط هایی که در آنها افراد در گروه ها با یکدیگر تعامل دارند وپاداش های فردیشان تحت تاثیر عملکرد سایرین قرار دارد، کاربرد ندارد.بسیاری از شرکت ها با استفاده از پاداش های متنوع ، سعی درایجاد انگیزه در کارکنان شان دارند ، اما آیا این روش ها به ارتقایسطح عملکرد پرسنل کمک می کنند پروفسور ایان لارکین (Ian Larkin) معتقد است که این روشها ممکن است تاثیر سوء داشته،باعث عدم انگیزش و کاهش سطح عملکرد بهترین کارکنان سازمانها شوند. به نظر می رسد، هنگامی که شرکت ها کارکنان خود را باانواع جوایز و پاداش ها غافلگیر می کنند، در اصل انتظار دارند تاثیرشگرفی در ارتقای روحیه آنها داشته و شاید هم آنها را برای تلاشبیشتر تشویق و ترغیب می کنند،اما گاهی اوقات کارکنانی کهبخاطر رفتار خوب شان پاداش می گیرند، عکس العمل معکوسی ازخود نشان می دهند، یعنی دریافت پاداش نتیجه ای جز کاهشانگیزه و بهره وری آنها ندارد. برخی از جوایز در واقع ممکن استاثر معکوس داشته باشد. محققان به این نتیجه رسیدند که پاداشدادن به یک رفتار گاهی اوقات می تواند انگیزش درونی سایرین را نابودکند .