وحید خاشعی - دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
مریم محمدی دیانی - دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
حامد دهقانان - استادیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران
میرعلی سید نقوی - دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

جانشین­پروری یک راهبرد برای سازمان­های آینده­نگر در رویارویی با وقایعی نظیر بازنشستگی، استعفا، جابه جایی و... است تا از ورود افراد ناشایست به پست­های کلیدی هنگام خالی شدن آنها جلوگیری شود. این مقوله سازمانی دارای گفتمان­هایی است که از اعمال فاعلان آن نشئت گرفته و بر اعمال آنها نیز اثر می­گذارد. این گفتمان­ها دارای مفاهیم و معیارهایی هستند که از شمول معنایی یا تضاد معنایی برخوردار بوده و شناسایی آنها به درک وجود یا عدم وجود جانشین­پروری، شرایط و زمینه­های تحقق آن کمک می­کند. هدف تحقیق حاضر، شناسایی معیارهای طرد و شمول این پدیده سازمانی در یک مجموعه دولتی جهت آسیب شناسی است. طی مصاحبه صورت گرفته با 15 مدیر سازمان مذکور و تحلیل یافته­ها به روش تحلیل گفتمان،9 گروه معیار طرد و شمول مشخص شد. توسعه­گرایی، شایسته­گرایی، تعالی سازمانی،  عدالت­گرایی،  تعاملات باز و شفاف، نگرش راهبردی و نظام مند، حمایت مدیران،  فرهنگ سازنده و ضابطه گرایی به عنوان معیارهای شمول و توسعه­گریزی، شایسته­گریزی، افول سازمانی، عدالت گریزی، تعاملات محدود و مبهم، نگرش مقطعی و غیرنظام مند، مقاومت یا بی­تفاوتی مدیران، فرهنگ بازدارنده و رابطه­گرایی به­عنوان معیارهای طرد جانشین­پروری شناسایی شدند.

جانشین پروری, گفتمان, معیارهای طرد و شمول