جانشین پروری در سازمان: مفاهیم و کاربردها

پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری ، محیطی رقابتی ، پویا، مبهم ، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است . به گونه ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط، ادغام ویا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است . در چنین شرایطی به نظر می رسد یکی از اساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله ، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمانهایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند. این گونه سازمانها را می توان سازمانهای آینده بین نامید. برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی های آینده مدیریتی خود، اقدام به جذب و بهره گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند . این گونه سازمانها، سازمانهای آینده گزین نام دارند و درنهایت تعداد کمی از سازمانهای هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه ریزی های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی متکی می کنند . این گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند.

کلیدواژه ها:

جانشین پروری ، کسب و کار